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招聘启事撰写要小心的三个错误

放大字体  缩小字体 发布日期:2014-02-19  浏览次数:44
核心提示:第一个错误是讲废话我在发布《蝉小队招聘启动,一大波职位正在向你靠近》这篇招聘启事后,有人感慨评论道:很感动,没有要求你精

第一个错误是“讲废话”

我在发布《蝉小队招聘启动,一大波职位正在向你靠近》这篇招聘启事后,有人感慨评论道:“很感动,没有要求你精通css、js”。同类型的废话还包括“(设计师)擅长PS”“(运营)擅长Office”“(工程师)配合产品经理共同确定产品设计”“(产品经理)负责竞品分析与需求分析”等等。全他妈的是废话。你拍拍脑门想想,写不写这些废话有区别吗?区别是零好不好?

很多在业内被视为常识的内容,不应该加到你的招聘启事里,难道你也把缺乏常识的人当做是招聘对象?太多的废话,反而会干扰应聘者仔仔细细地浏览职位说明。

第二个错误是“讲空话”

常见例子如下:

-有较强的学习能力和较高的学习热情,良好的职业素质,具备成熟的团队协作意识

-良好的沟通能力和进取心

-主动体验产品并积极思考者优先

-有很强的执行力,并关注细节,采取高效的方法来推动工作进展

-优秀的沟通协作、执行及项目管理能力,并拥有强烈的责任心

几乎每一篇,没错,是每一篇招聘启事中都能找到类似的大段大段的空话。然而你可曾见过哪个应聘者自认为学习能力不强,职业素质不佳,团队协作意识不够,进取心不足,思考问题不积极,执行力欠缺,不关注细节,不擅长协作,责任心不到位?刻薄点讲,这些空话还不如严正要求“本职位仅适合人类”“仅适合有两个乳房者”。

招聘启事中最重要的就是“每一条职位要求都是可验证的”。如果你想不到验证的方法,那么这条职位要求就是无效的。验证过程既可以放在笔试面试环节,也可以让应聘者在投递简历前进行自我验证。好的职位要求应该让应聘者看了就觉得——他们找的不就是我吗!坏的职位要求则让应聘者认为“他们在找一个正常人类”,这会大大增加无效简历的数量,也降低招聘启事的吸引力。

第三个错误是“缺乏验证的方法”

意思是你只提供了职位说明与要求,但没有作出具体的指引,引导应聘者自证符合要求。他只好发来一份干瘪的简历,然而单单通过简历判断一个人是否合适,其实是很不容易的,疏漏人才或者错误判断的比例是很高的。

所以我的方法是在职位说明与要求的末尾,再加入一项“应聘须知”,每个职位提供不同的“相关资料”。作为第一轮接触,资料基本上是不怎么费脑子的,容易提供的经历介绍与现成的文件。我主要看这个,简历仅作为辅助判断。

然后是笔试,根据不同职位来单独设计笔试题目。为笔试花上一两个小时,总好过面试白跑一趟。

最后是面试——通常我在面试前会提醒对方进行指定的准备,在面谈时代入实际的工作情景,而不是信马由缰。

这些貌似复杂的环节,会大大提高验证的效率。如果一个人不愿意花30分钟提供应聘材料,不愿意花一两个小时完成笔试,也不愿意花更多的时间作面试准备,那么我会放弃他——除非简历让我一见倾心。这并非出于傲慢,而是传统的简历与面试无法提供足够的判断依据,轻率的应聘与甄别其实是在浪费彼此更多的时间。

很多招聘方没意识到的是,好的招聘启事,笔试题目与面试交流,正是展示自己专业性的机会,提高对人才的吸引力。而很多应聘方没意识到的是,比起单看一份招聘启事,繁琐的测试能更准确地了解未来的工作,未来的雇主,降低误上贼船的概率。 

 
 
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